| 当代中国政治研究所 | ||||||||||||
| Http://www.ccpri.com | ||||||||||||
|
|
||||||||||||
|
刚柔相济：理性官僚制与中华传统的互补 |
||||||||||||
|
||||||||||||
马克斯•韦伯构建的理想行政组织体系——理性官僚制——自十九世纪末二十世纪初诞生以来得到了广泛的应用。当时，正被“政党分肥制”造成的“一朝天子一朝臣”的改朝换代式的社会动荡、行政活动严重低效等现象困扰的西方国家，一旦引入理性官僚制，就很快取得显著成效：拉帮结派、任人唯亲、权力腐败和政策失效都在一定程度上得到了有效遏制。因此，作为与工业化大生产相适应的最为理想的组织体系和管理方式，理性官僚制自诞生不久就带上了经典性的色彩，并得到大力的推崇和推行。官僚制在19世纪已盛行于欧洲，到了20世纪，它的发展成为一个自觉的进程。按照通行的解释，官僚制，亦称科层制，是一种依照职能和职位对权威资源进行合理配置，以层级制为组织形式，以世俗化、专业化的职业官僚为管理主体，以理性设置的制度规范为运作规则的管理模式。它本质上是一个“刚性”的系统，“刚”，即强劲，强硬，与“柔”相对。因此，理性官僚制特别强调高度的准确性、连续性、纪律性、严整性、可靠性和高效性，重视规则，重视能力。尽管它后来遭受到了来自“公共选择学派”，“新公共管理学派”等诸多学派与学者的质疑与抨击，“摒弃官僚制”，“超越官僚制”，“再造政府”之声一时不绝于耳。但这些呼声带来往往不是替代性的变革，而至多是小范围的、补充性的、调适性的改革。美国行政学者帕森斯曾经说过：“当今研究社会科学者，人人都在批评韦伯的理论，但无人能抛开韦伯理论的干涉，独立而深入的探究社会科学。”可见，官僚制远远没有走到穷途末路的那一天。相反，我们不难发现理性官僚制的种种特征，不少是从古至今的中国政府行政运作中严重匮乏的。因此有人说，在中国，官僚制不是太多，而是太少。他山之石，可以攻玉。对于保留了很多传统胎记的中国行政模式而言，理性官僚制仍有许多方面值得借鉴。当然，官僚制也并非完美无缺、不可挑剔。随着时代的变化，在实践中官僚制也浮现出了种种弊端，如组织流于僵化和呆板，行为的专断，对信息的垄断，对变迁的无所适从和天然抗拒，引发价值紧张，与民主的矛盾和冲突等。中国传统政治文化是一种深厚的宏大话语体系。就其重视伦理而轻视规则、侧重感性而忽视理性而言，中国传统政治文化具有“柔”有余而“刚”不足的特征。“柔”，即柔韧、柔和，与“刚”相对。古语说得好：“太刚则折，太柔则废”，“立地之道，曰柔与刚”，“刚柔皆得，地之理也”。从这一意义说，理性官僚制的“刚”与中国传统政治文化的“柔”如能相互调剂，互为补充，就能取得取长补短、相互促进的效果。 一、刚对柔的匡正：理性官僚制对中国传统文化的补充 1.刚性权力：法理权威对人格权威的补充 马克斯•韦伯认为，任何组织都必须有某种形式的权力作基础。合适的权力能消除混乱，带来秩序，没有适当的权力的组织则无法实现组织目标。历史上能被社会接受的合法权力可以分三种，围绕不同权力类型便形成了不同的组织形式。第一种权力是“传统权力”，它以对传统文化的信仰与尊重为基础，相信传统因源远流长而神圣不可侵犯，相信拥有权力者按照传统实施统治具有合法性。这种权力的特点具有世袭性——王之子恒为王，公之子恒为公；封建性——管理者与被管理者之间是主人与臣仆的关系，信奉家长制与老人政治；绝对性——管理者言即法，权力不受限制，至高无上。第二种权力是“超凡权力”，它以对个人超凡能力、英雄主义精神、典范品格的崇拜、迷信为基础。第三种权力则是“合法合理的权力”，它以组织内部各种规则作为权威的基础，相信政策、规章必须合乎法律，以及拥有权威的人在法律规则下有发布命令的权力。在这种统治形式中，人们服从领导者的命令是出于对组织规则和法律的信守，而不是忠于某个人。法律与规则代表一种大家都遵守的普遍秩序。因此，领导者与被领导者之间在法律地位上是平等的，各自都要受到组织规则的约束。这种“合法合理的权力”正是官僚制赖以建立的基础。追根溯源，这一基础正是理性官僚制骨子里浓烈的理性精神的深刻反映，理性精神正是官僚制的最重要的极力伸张的价值。本尼斯指出：“官僚制举起理性和逻辑的旗帜，批判和否定了产业革命初期个人专制、裙带关系、暴力威胁、主观武断和感情用事进行管理的做法。”韦伯认为，这正是官僚制的美德和可赞颂之处。它否定了封建官僚制和家臣制，确保了公平行政与依法行政。官员因个人主观因素而滥用职权的机率大大降低了。即使在个别官员身上有主观臆断、徇私枉法的现象，在官僚制的正常运作为大背景的组织体系中，它所带来的危害也将会是最低的。 中国自秦始皇建立中央集权的统一国家后，便在幅员辽阔的中华大地上力求实施中央集权、分层管理的世袭官僚制，在秦汉以后两千余年的历代王朝更迭过程中，中国逐渐发展出一套严密的组织机构和治理制度，这本身确实包含着某些重大的理性因素。但由于中国古代封建社会“家国同构”的宗法结构，以及传统官僚制的专制独裁特征以及历代官制上的弊端，再加上盘根错节的宗族组织和宗法势力的影响，在漫长的两千多年的历史中，并未真正建立非人格化的政府权力和法律秩序，也并未建构起欧洲式的理性主义的传统，反而发展成为以个人好恶与主观意愿为依据、以人治代替法治的行政管理模式，这与韦伯提倡的现代意义上的理性官僚制的内涵和精神相去甚远。正如王亚南所指出的那样：“不是被运用来表达人民的意志，图谋人民的利益，反而是在‘国家的’或‘国民的’名义下被运用来管制人民、奴役人民，以达成权势者自私自利的目的。”与这种“自私自利”相对应的，是政治权力的绝对化和法制意识的淡漠。新中国建立后，世袭的剥削阶级官僚制遭到历史的彻底否定，但家长制式的思维方式与作风的影响仍然很严重。因此，直到今天，“以权代法”、“长官意志”、“一言堂”等现象比比皆是，公共行政呈现出人格化倾向。我们的行政模式，缺乏的恰恰是那种照章办事、对事不对人的运作刚性。尤其在基层行政组织中，占支配地位的权威体系常常是人情伦理。行政组织的合法性不是依赖于对法律和制度的严格遵守，往往寄托于领导者的素质和能力之上。而这种合法性是极其不稳定的。那么，现今我国的行政组织应尽快步入规范化和法制化，组织的定位和运行都要以法律和制度为依据，真正做到“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”。行政人员应服从规则、程序、透明和监督，杜绝形形色色的“关系网”和权钱交易。 不可否认的是，中国传统人格权威有其积极意义，即使在今天，社会管理者也应发挥人格魅力。但是，人格权威不能取代法理权威，否则，就会出现权大于法、人高于法的现象。积极引入法理权威，就能避免这一现象的出现。 2.刚性责任：契约责任对连带责任的补充 韦伯赋予了官僚制一种合法合理的权力，与权力相生相伴的是行政人员的责任。一切权力的行使同时要伴有相应的责任，行使权力不负责任本身是专制的、反民主的行为，官僚必须对行使权力的行为负责。甚至可以说，官僚制的权力是为了职责而设定的。在官僚制组织中，有明确划分责权的规章制度，按系统的劳动分工确立机构和人员的职责范围，为了履行这些职责而提供必要的权力。官僚行使权力的责任是多方面的，表现的形式是多样化的。例如，在美国这样一个恪守官僚制的典型国家里，官僚执行政策不力引起公众不满时，政治责任由主管该项政策的政务官承担，部长对官僚的傲慢、无效率、腐败也负政治责任。通过这种责任加强政务官对官僚的监督。官僚对其行使权力的行为必须负行政责任和法律责任。行政责任表现为官僚必须按照法律的规定行使权力。官僚行使权力违法时，其行为可被法院撤销。官僚滥用权力引起公众不满时，可能引起刑事责任和民事责任。 “对机构来说，这种现代类型的忠诚是很重要的，它并非是和个人之间的关系，不像在封建或者世袭权威的奴仆般的忠诚或者对纪律的信奉，而是致力于实现非个人的目的和履行职责。”由此可见，我们就不难解释为什么西方国家恰恰是在理性官僚制得到普遍推广以来，专制时代和“政党分肥制”时期那种制度性和普遍性腐败现象才得到了有效遏制；为什么今天恰恰是那些官僚制行政还很不成熟的国家腐败问题最为突出而不是相反。这说明，腐败滋生的部分原因与官员对其责任的不得力担当有关。 中国传统的文化类型是建立在以家庭为中心的等差秩序的基础之上，这种等差结构证明了中国是一种亲缘社会、熟人社会，而不是西方式的契约社会。因此，与西方依据契约和权力确定的责任不同，中国古代的官僚责任是建立在血缘、身份等基础之上，因此，这种责任也可以称之为连带责任。将这种连带责任扭曲地推向极端，就出现了“族诛”等严酷的、甚至可以说是惨无人道的惩罚制度，制造出了不少灭门血案和冤假错案。随着时代的发展，这种有悖人情主义的制度遭到讨伐和摒弃，但此时西方式的契约责任机制却没有建立起来，制度上出现了松懈和缺失，制度空白造成人为的钻营投巧以及各种替代性的潜规则盛行，也就不足为奇了。另一方面，对责任的漠视和逃避等现象也是层出不穷。行政机关内部互相推诿扯皮，推三阻四，失职、越权、滥用职权、衙门作风等不负责任现象司空见惯。权力带来的往往并非责任，而是成为个别官员压制政敌、排除异己的工具或假公济私、贪污腐化的凭借。历史是一面很好的镜子，今天中国的行政改革不得不呼唤责任意识。政府应是责任的政府，政府在制度设计和体制设置上应下大力气重重地强调责任，树立起为人民负责的政府形象。政府在法定的权限范围内履行法定的职责，政府及其官员必须承担因失职、渎职、违法而造成的政治责任与法律责任。进一步完善责任追究机制，包括建立政治责任追究制度与法律责任追究制度，严格实行首长负责制和岗位责任制，提升行政人员的责任感和使命感，才能真正建立契约责任，补救传统连带责任的不足。 总而言之，中国古代推行的责任机制，在今天看来是不合时宜的。建设社会主义的民主、责任型政府需要更多地引进契约责任的理念，建立起各司其职，各负其责的刚性责任系统。 3.刚性标准：专业技术化对模糊规定性的补充 理性官僚制是西方社会民主化、文明化过程中的产物，因此它一诞生就带上了强烈的专业性和知识性的色彩。在功绩主义的分配理念之下，官僚制组织成员工作机会的获取，职位的授予，升迁的资格以及工资薪酬福利待遇的规定，不依其出身、宗教、血缘、地缘、民族等排他性的特殊关系决定，而以个人的能力以及对组织作出的贡献来决定。其流程一般为，组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会，享受工资薪酬，组织按成员的技术资格授予某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升加薪与否。由于官僚制组织中的各机构和人员的职责领域是被很清楚地界定了的，其工作类型和工作目标也经过了严格的确定，各个成员接受组织分配的工作任务，按分工原则从事并专精于自己岗位职责的工作。之所以如此强调技术性与专业化，强调以科学管理取代经验管理，其目的是为了保证组织的高效率。从纯技术的角度来审视，官僚制组织也确实可以很好地达到这一目的。就连“新公共管理”学派的积极倡导者戴维•奥斯本等人也认为，官僚制“一直是超过其他任何组织形式的纯技术性优越性……精确、快速、细节分明……减少磨擦、降低人和物的成本，在严格的官僚主义治理中这一切都提高到最佳点。”“新公共管理学派”对官僚制的最大不满和抨击在于认定它忽视了平等、公正等美好的人类价值。但其实韦伯以及许多科学管理学派的学者并不反对这些美好字眼，只是在此基础上更加旗帜鲜明地强调效率优先原则。换一个角度思考，官僚制否定特权、门第、血统等先赋性因素而广纳专业性人才一视同仁的特性，恰恰反映了机会均等的理念，也恰恰表现出了对人的尊重和关怀。这种尊重和关怀通过制度化的程序渠道得以实现而并非空口无凭，是一种实质上的公正而并非伪善的公正。 中国经历了漫长的农业经济时代，农业生产注重实际，注重直观经验。而且，分散的家庭劳动并不要求建立西方式层级分明、秩序井然、分工专职的金字塔型模式。尽管古代中国也取得过灿若群星的自然科学技术成就，在代数、几何上的贡献更是世所仰目。但是，传统的社会结构和大的时代背景就是中国文化的宿命，使它很轻易地陷入了轻视科学和理性的严重片面性中。它对探求外在的客观规律，尤其是自然规律的态度是非常冷漠的，它反对冒险，否定创新。因此，严谨的一丝不苟的科学观念和科学态度，细致的行为考查，严格的分工和操作，精细的成本核算，客观准确的量的概念，追求最优化和满意度等等反映现代管理内在规律的准则，在中国传统的管理思想和行为中是严重缺乏的元素，因而它在回应迅速变动的近现代生活和科学技术前进道路上步履蹒跚。尽管十一届三中全会后我们逐渐建立起了市场经济体制，但长期的农业经济培育的传统文化不具备孕育这种思想观念的基础。再加上非人格化的政治规则使官员的任用和升迁的标准，是个人是否具备作为一名可资信赖的家臣的人格修养以及一些模糊不清的伦理要求，使中国的行政管理技术性和专业化因子稀薄，成本和效率理念淡漠，唯才是举、任人唯贤很多时候成为空洞虚弱的、有气无力的口号。 当前，中国新一轮的政府机构改革的目标是：“建立办事高效，运转协调，行为规范的政府管理体系，完善国家公务员制度，建立高素质的专业化行政管理队伍，逐步建立适应社会主义市场经济体制的有中国特色的政府行政管理体系。”机构改革的原则是“精简，统一，效能”，不难发现，这与上述韦伯提倡的官僚制组织应具备的特征有不谋而合之处。毋庸置疑，我们所要的政府绝不是效率低下，人浮于事，滥竽充数的政府，而是一个“廉价的”、高效率的、正直的政府。那么，权力集中，职能过多，管理层级过多的行政组织体制必须改变，机构无节制膨胀的现状必须改变，任人不唯贤、不唯能，公共职位尚不能平等、公正地向每一位合乎资格的社会成员开放的现象必须改变。 综上所述，尽管注重实际，注重直观经验的中华传统在传统的农业社会曾经发挥过积极的作用，但其轻视科学和理性的缺陷使得它在进入现代工业社会和信息社会以后，显得步履维艰、效率低下，因此，要推行高效、正直的行政，必须寻求专业化、技术化路径的支持。 二、柔对刚的纠偏：中国传统文化对理性官僚制的补充 1.柔性价值：价值合理性对形式合理性的补充 中国古代自孔子以来就非常重视信念的作用，主张修身养性，提倡追求精神价值，建构理想人格。中国古代有诸子百家，百家争鸣，学说纷纭，但没有哪家哪派是不崇尚道德和信念的，因此，中国传统文化自形成以来就充满了人性味、人情味、人道味、人格味，所谓“庄严国土，利乐有情”，正是这种文化的深刻底蕴所在，也促成了中华泱泱大国强劲的同化力、融合力和凝聚力。中国传统高扬的信念、精神，从“见贤思齐”，“见不贤而内自省”，“见利思义”等传世话语中就可窥一斑。假若处于高位，应“行中规绳而不衷于本，言足法于天下而不伤身，富有天下而无怨财，布施天下而不病贫”。这种至善至美的理想人格要真正达成实属不易，但却反映了那种孜孜以求的崇高而可贵的价值诉求和精神境界。内在的信念就如同自身散发出来的柔和光辉，是来自内在的支持系统，而不是外力强加的“紧箍咒”，终究是要遭致抵抗的。 在官僚制中，韦伯区分了两种合理性，即形式上的合理性和实质上的合理性。所谓形式合理性，是指在统治关系中行动方式倾向于手段和秩序等方面，并尽可能地加以量化，从而使得行动本身以及对行动结束后的效果可具体衡量，而实质合理性则是一种关乎伦理主义或理想道德的合理性，它更注重对行动进行价值判断。官僚制组织应更倾向于与技术性相关的形式上的合理性，极力排斥价值判断和道德伦理的介入。所以有学者指出，官僚制是一种没有价值的价值体系。就像是一台冷冰冰的制度机器，官僚成员就是机器般的组织的附属物。韦伯自己也毫不讳言理性官僚制吞没社会价值的危险，“想象有一天这个世界完全被那些‘小螺丝钉’（小官僚）所充斥，这些小人物附着于微小职位，并为了爬到更高的位置而终日忙忙碌碌，那是多么可怕的一副情景。……这种对官僚体制的狂热足以使人陷入绝望……为了保持人类的自由，避免灵魂的出卖，避免官僚生活方式成为最高的主宰，我们该如何抗争这架‘机器’”？诚如韦伯所言，官僚制的制度设计很容易使组织及其成员精神荒芜，信念凋零。那么，怎样才能摆脱官僚制的主宰呢？实质上的合理性不能规避。契约和职位责任固然重要，信念在组织中的重要作用同样不可以忽视。并且，要彻底地抵制组织中不负责任的行为，美国公共行政伦理学者库珀认为，不仅要有外部控制资源（法律、组织制度和规章等），还要有内部控制资源（个人的价值观、信仰等）。他还指出，要建立一种“负责任的行政模式”，行政人员道德想象力的发挥是极为重要的。在这种想象力指导下所采取的行动才是负责任的，也才可能是道德的决策。因此，行政组织人员必须强化自身道德修养。因为“责任不仅是一个法律性的制度性的规定，而且是与信念联系在一起的，是一种道德的自觉。”应同时担负起制度上的责任和道义上的责任。爱人并尊重人的“仁”，正己并正人的“义”，自觉遵守行为规范的“礼”，自强不息、勇于探索的“智”，言行一致、表里如一的“信”，这些对于消融“官僚制铁律”，实现组织中和谐精神秩序的柔情回归，弘扬组织成员的奉献精神，提升组织凝聚力和向心力都是相当重要的。从这种意义上说，传统文化可以为官僚制平添几许脉脉温情。 2.柔性理念：注重个性对讲求同一的补充 “上德无为而无不为”是老庄政治哲学思想的核心，“无为”即“上德”。老子认为：“物或行或随，或觑或吹，或强或赢，或挫或隳，是以圣人去甚，去奢，去泰。”其意是说人与人各有差异，乃是自然而然的事情。因此，“道，常无为而无不为”，“是以圣人处无为之事，行不言之教”，“治大国若烹小鲜”，圣人“辅万物之自然而不敢为”，“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴”。对统治之术不必去刻意讲求和念念不忘，任它自然而然地存在，这才是“上德”，才是“道”。因为看似虚妄而混沌的“无为”，却因没有限定而能总揽全局，因不受干预而能驾驭四方，恰恰优胜于、超越了任何“有为”，正应了《道德经》里的“天下之至柔驰骋天下之至坚”一话，也正是统治者应有的优越态度和应该采取的统治方略。庄子继承了老子的价值观，明确提出“因任自然之性”的价值判断，并反对人的异化。认为作为社会的人，“民有常性”，而统治者“有为”的结果只能是破坏人的自然本性。《庄子•天地》篇中说：“泰初有无，无有无名，一之所起。有一而未形。物得以生谓之德。”当人得以充分并自由地发挥他的天赋才能时，他才感到快乐。这实际上统统反映了一种极为高超的管理智慧和辩证法，即良好的管理必须要有一定的张力，要顺应自然，尊重和发展人的个性，予其以生存和伸展的空间，充分发挥人的主观能动性和创造性，组织就更有生机，管理也就更有效有魅力。 韦伯曾经预言，官僚制发展下去，最后可能仅仅是一种固定的管理模式，而不是社会状况与组织状况的创造性体现，它会成为非此即彼的，变动甚少的例行公事，成为一种毫无进步可言的，墨守成规的日常生活的枯燥延续。因为在客观，公正，中立的官僚制组织中，成员没有自主精神和更多的价值追求，个人在组织中的成长受到压抑。“没有憎恨和激情，因此没有爱和狂热，处于一般的义务概念的压力之下；不因人而异，形式上对人人都一样”。 “重要的是制度、法规和正式职务，而不是个性。”人的个性原本应是千姿百态的，但是在多如牛毛、纵横交错、密不透风的规则制度形成的“铁的牢笼”中，个性泯灭了，差异被压制了，管理者应有的适应性、灵活性和创造性甚至自我实现的需要也被扼杀了。组织不是要适应人的人格、情感、心理、心智，或甚至生理上的特异性，相反的，个人将被标准化以适应被指派的组织位置，还必须要循规蹈矩，按部就班。人不过是这台庞大机器下的小小的零部件而已，只需要对繁琐的规章制度和上级命令的冷峻执行，不需要有独立的、自由的思想。在一个追求灵活、崇尚个性、避免雷同的信息社会里，这无疑会成为阻碍社会发展进步的严重障碍，而如果制度只能培养出没有个人情感、个人风格的人，那么本身就是一种悲哀，久而久之，必然会导致人的异化。因此，行政组织中的高层领导者，不应将权限都抓在一个人的手里，应适当放权，给予下级积极性和创造性得以充分发挥的空间，集中精力抓宏观决策和目标管理，使整个团体更为优化。从这种意义上说，“无为而治”这一理念可以打破官僚制集权模式，为它提供某些生机和活力。 3.柔性思维：实用理性对全能理性的补充 实用理性是以儒家文化为主体的中国传统文化的基本精神，并已积淀和内化为中国人的心理结构和思维方式。实用强调注重现实，讲求效用；理性则代表着用理智控制行为的能力。实用理性具有如下特性：首先，它不是拘泥于“什么”（即概念定义），而是关心“怎样”（即客观现实）；当有人向孔子“问孝”、“问仁”时，孔子总是从怎样去做才是孝或仁的角度加以回答。这就是说，他回答的并非什么是孝，什么是仁；而是怎样是孝，怎样是仁。实际上，中国传统从来少有“什么是”即“Being”和“Idea”的问题，而总是“怎样是”也即“How”的问题。从这一意义上说，儒家哲学传统是非本质主义和反形而上学的。它重视的是存在的多元状态和功能，而不是固有的实体或本质。其次，由于重视现实的实用、实利和实效，因此，实用理性不苛求事先的精密构思、完美设计和运作中的直线路径，而是尊重世俗性，不作玄想，包容自发形成带有瑕疵的建构和模式，更讲求结果和目标的达成。因为它对人的理性和能力始终保持一种谨慎与怀疑，不承认任何人格品质的尽善尽美、全知全能，所谓“三人行，必有我师焉”，“其言之不怍，则为之也难”，行动时也就不可能做到面面俱到；再次，它主张“时中而有权，反经而合道”。孔子云：“君子而时中。”所谓“中”，并非一定就在于两端等距离的中心点，也不一定老在一个点，而是根据时势的变动而有所变化。这样，固执死守中心点或某个点，反而是失中的极端行为。时中就需要有权变，能变通。古人云：“反经而合道谓之权。”这里，权是原则的坚定性和策略性的合理结合。人间世道是一个复杂的系统，带着由各种随机的、预想不到的因素造成的不确定性和模糊性，而这种不确定性和模糊性是人有限度的理性行为所不能一步到位地解决得了的。因此，只有通过大胆而又审慎的行动，一步一步地走，摸索前进，把预想的结果同已取得的结果相比较，根据现实的变化，修正目标偏差，警惕在行动中难免出现的不利后果，最终达成预定目标。 不同于中华传统的实用理性，理性官僚制体现的则是一种全能理性。韦伯试图将官僚制设计成一个理想模型和组织体制的最完美代表，对此，他充满自信：“在行政管理领域，要么采用官僚制度，要么外行作风，否则别无选择。”但是，二十世纪下半叶却见证了官僚制神话的逐渐消散和破灭；韦伯曾经主张超越传统和“祛除巫魅”，然而，官僚制本身也同样经历了“脱魅”的过程。事实上，在现实生活中，几乎没有哪一个官僚制组织完全具备韦伯纯粹的“理想类型”的所有特点，因为，在韦伯看来，“理想类型是通过单方面地突出一个或更多的观点,通过综合许多弥漫的、无联系的,或多或少存在、偶尔又不存在的具体的个别的现象而成的,这些现象根据那些被单方面地强调的观点而被整理成一个统一的分析结构。”由此可见，这一“理想类型”只是韦伯根据历史总结和现实个案建构和造就的精品工程，是全能理性的产物，更接近于传统中“经”的范畴。他也承认：官僚制作为一种理想类型的思维结构，也许像只是在假定的绝对空间中计算出来的物理反应一样，在现实中是极少见的。那么，如果没有立足现实，尽可能地贴近现实，仅仅作为一个理想模型而言，它所能起的作用就会大打折扣，甚至会慢慢演化成空泛的概念定义的堆砌。即使是存在于现实中的官僚组织，在实践演练中，由于对自己的一整套模式太过信守不渝，抱持着只要是正确的程序就能达到预期的结果的观念，加上规范性有余而灵活性不足，不愿随机应变，不能够及时修缮自身，那就正好被本尼斯言中：组织的内外环境随时发生着复杂的和不可预料的变化，这些对于官僚制适应性方面都是足以致命的。因此，随着时代的变化，它很容易就陷入了僵化、呆板和臃肿的不佳状态。现代组织理论也告诉我们，从计划到反馈的过程中，试错和渐进调试往往是不可或缺的。从这种意义上说，中国传统“实用理性”可以为官僚制组织增加几分“柔韧度”。 |
||||||||||||